私はコンサルティング会社に勤めていて、採用面談を良くやりますし、プロジェクトで人が足りないときに、人員補充のために社内人材に対する面談も良くやります。
入社に向けた採用面談も、PJの採用面談も大体30分くらいが多いですが、最近、後輩辺りから「30分じゃ難しいよね」とか、「採用面談だとみんな良いこと言うから、何か通しちゃうんだよね」というコメントをよく聞きます。
なんとなく気持ちわかります。
100人所属するアメフト部を率いたキャプテンやってました。スタバのバイトリーダーになりました、XX賞もらいました。とかとかを言われるとすごそうだなと思ったりします。
それもそのはずで、面談される側は、当然自分がすごい人材である、ということをPRしたいので、普通に話していたら良いことだけを述べます。なので、良い「問い」を投げることがポイントになってきます。
なので、面談では、一旦その人が行ってくる「すごいところ」はそうなのかと一旦飲み込むものの、すごいところを聞くのではなく、そのテーマ全体として深堀する必要があります。
ここで私が深堀によく使っている観点は3つです。
①具体的に話を聞く。
②具体的な状況を想像して問いを作る(自身の仕事にかかわりそうな、あり得そうな問い)
③さらに発展して、似たような会社の状況に当てはまったとき、どうするかを聞く。
まずは①です。
例えばスタバでバイトしてて、新人から最速でバイトリーダーになりました、という人がいた時の場合について、例えば、
・普通にしてたら仕事は身につく、リーダーになるには何がポイントだったの？
・新人がいきなりリーダーになるのは難しそうだけど、どんな工夫をしたの？
この辺りはおそらく事前準備で用意している人も多いような気がします。ここで面白いエピソードとか語ってくれる人は良いですよね。
逆にこの辺りの回答が抽象的で、「先輩たちに協力してもらって、力を合わせて頑張りました」とかだけだとちょっと弱いので、減点ですね。
で、さらにここから②で、想像の質問を投げかけてみます。ここはちょっと自分の働きを意識もしつつ、難しめの問いを投げかけます。
・最速でリーダー、ということは、他の人を抜いてリーダーになった、ということだけど、やっかみとか無かったの？それにどう対応したの？
・協力してもらうと言っても、みんな協力してくれるわけじゃないよね。具体的にはどうやったの？逆に非協力的な人にはどう対応したの？
最後に③。②で聞いた質問を自分の仕事に照らし合わせて、状況を作って、君ならどうする？ということを問いかける。
・仕事でも、組織が違うと、みんな協力してくれないときもあるんだよね。その場合、あなたならどうする？
・自分の配下が年上になることも今後出てくるかもしれない。そういう時、あなたはどういうところに気を付ける？
こういうことを聞いていくと、結構その人の性質が見て取れたりします。
面談で大切なのは、当たり前ですが、「問い」ですので、上記辺りを参考にしてもらえればと思います。
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